Change management

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Nelson Mandela decía: “No es valiente, quien no tiene miedo, sino quien sabe conquistarlo”. Las creencias son como cadenas: nos aferran, nos atan.

El “change management” se focaliza sobre el lado humano del cambio. Su objetivo y alcance es: promover una toma de conciencia en las personas sobre los beneficios que trae una nueva propuesta, el deseo de subirse a ese cambio y no otro.

Es desarrollar nuevas habilidades para trabajar, adquirir conocimientos y la capacidad de poner en acción lo aprendido, es gestionar los reconocimientos sobre el nuevo desempeño demostrado.

La gestión del cambio planificado es contar con un herramental que permita promover y transitar con las personas estos momentos. Proveer de soporte genuino.

Para ello el cambio planificado cuenta con tres etapas bien definidas: la preparación para el cambio, el tránsito del cambio y el reforzamiento del cambio.

El punto de partida es definir qué iniciativas se llevarán adelante, alineadas a los nuevos procesos, y qué habilidades serán requeridas por las personas que lo llevarán adelante.

1. La preparación para el cambio supone evaluar cuáles son los recursos con los que contamos, cómo es el cambio, cómo es la organización, las propias historias de éxito o fracaso, identificar los sponsors, generar una matriz de riesgo sobre el cambio propuesto, identificar los públicos impactados.

2. La transición del cambio significa promover las comunicaciones, generar una historia que de cierto argumento al cambio propuesto a todos los segmentos de la compañía.

Desarrollar a los líderes para que sean más eficientes en su tarea de sponsors, trabajar en planes de entrenamiento para el desarrollo de habilidades, también pensando en los públicos identificados y gerenciar las resistencias.

3. Finalmente, la tercera etapa consiste en trabajar en planes de reforzamiento del cambio a través de distintos tipos de reconocimiento para las personas.

Las estadísticas elaboradas por Prosci, las mismas arrojan que de aquellos proyectos exitosos, que han cumplido con los objetivos requeridos por el negocio, el 94% de los participantes de los mismos, concuerdan en que se gerenció en forma exitosa el lado humano del cambio.

¿Por qué nos resistimos entonces al cambio planificado? Por nuestras creencias. Trabajar en el cambio planificado, entender el lado humano de los cambios, es operar sobre nuestras propias creencias.

Best Practices en Change Management,Prosci-2016

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