MBA Director Ejecutivo Socio CCN - Lee Hecht Harrison
Liderazgo y empleabilidad

Durante los períodos de crisis, la generación de empleo se ve seriamente afectada, demandando en la población económicamente activa, disposición y preparación para adaptarse a las nuevas condiciones.

Las causas y los efectos en las crisis no son hechos aislados, sino que constituyen sucesos encadenados con consecuencias en el mediano y largo plazo. Liderar y motivar conciente y efectivamente durante las crisis, es producto de una preparación, que tiene poco de casualidad y mucho de profesionalismo.

Las tendencias en el empleo durante los períodos de crisis señalan que:

Desde hace algunos años, las organizaciones multinacionales y las organizaciones nacionales grandes, han iniciado procesos de fusiones o adquisiciones y procesos de tercerización, reemplazando trabajos rutinarios por tecnología, con el propósito de ajustarse lo más rápido posible a las exigencias de los mercados en que operan.

En un comienzo, los efectos de la crisis sobre el empleo, no se han manifestado como crisis propiamente dicha, sino como micro-impactos de forma no simultánea y con características específicas en diferentes partes del mundo. Esta dispersión témporo-espacial de sucesos, con síntomas que pasan inadvertidos, culminan, de hecho, en crisis de magnitud y heterogénea como los que estamos viviendo en este momento.

A partir de esta interpretación diagnóstica, podemos identificar que la construcción de empleabilidad, constituye el principal desafío para todos los que estudiamos la alternancia del mercado laboral.

Entendemos por empleabilidad a la capacidad para obtener, mantener o recuperar un trabajo por voluntad propia. La empleabilidad va más allá del conjunto de experiencias y conocimientos que tiene una persona. En realidad la vemos asociada con una equilibrada relación entre habilidades técnicas, relacionales y de influencia, que le permiten realizar las contribuciones y resultados que el trabajo demanda.

La construcción de empleabilidad es un proceso que transcurre a lo largo de toda la carrera y supone un rol activo de la persona y de la organización en la cual se desempeña.

En la actualidad, las organizaciones no están en condiciones de contratar al personal asegurándole un empleo fijo para toda su vida. Por otra parte, las personas deben estar preparadas para asumir estas nuevas características del empleo, haciéndose cargo de la responsabilidad de atender a su propio desarrollo profesional, más allá de las exigencias que su trabajo presente le demande. En las empresas, los horizontes de planeamiento, se van reduciendo para dar pasos a una gestión por proyectos; lo cual significa menos roles fijos para jefes y gerentes y más demanda para líderes de proyectos o equipos.

Los rápidos cambios en el mercado, exigen una pronta respuesta de las organizaciones. El empleo fijo, entendido como un conjunto de tareas ordenadas bajo la denominación de una función, está rindiendo examen por los resultados que se logran. La nueva dimensión del trabajo valorado, cobra significación por lo que se hace concretamente y no por el nombre, estatus o rol de la tarea que se desempeña.

Es dramático constatar a diario, como las personas se aferran a la creencia del empleo fijo, sin percibir que en realidad las características del empleo actual, muestra que el trabajador participa sólo de un proyecto, que continuará en tanto genere los resultados esperados.

El trabajador, frecuentemente no alcanza a comprender que la dinámica que crecientemente se establece entre la empresa y sus clientes, exige productos y servicios de calidad, con bajo costo y alta efectividad. Las empresas, no obstante, esperan que su gente les acompañe en este proceso, innovando y mejorando sus capacidades por su propia convicción, como trabajadores que tienen en claro que su permanencia en el equipo, está en relación con su capacidad de contribución.

El paradigma del empleo tradicional va llegando a su fin. Las capacidades y habilidades tradicionales no son adecuadas para el presente y menos para el futuro. El nuevo paradigma exige desarrollar empleabilidad. Organizaciones orientadas a formar empleabilidad. Líderes que ayuden a construir empleabilidad y el compromiso del personal por ganar en empleabilidad.

Organizaciones

En la transición entre ambos paradigmas, frente a situaciones de severo desajuste entre la dotación requerida y la disponible, a diferencia de la crisis del 2002, se esta observando fuerte incremento en la contratación de apoyo para los procesos de desvinculación de personal. Las organizaciones concientes de su responsabilidad social, recurren cada vez más a los servicios de especialistas en transiciones. DBM (www.dbmargentina.com.ar), una de las más importantes empresas en outplacement, describe claramente la evolución que estamos notando. Las empresas les están requiriendo asesoramiento en las distintas opciones para reducción de dotación (retiro voluntario, incentivos para retiro inducido, mejoramiento de las ofertas de salida con programas de entrenamiento en nuevo empleo, nuevo negocio, consultoría, emprendimientos, entrenamiento a quienes deben comunicar los despidos). Estas acciones permiten ayudar a la gente desvinculada a reconstruir sus capacidades de empleabilidad

Estos servicios son contratados por empresas que, obligadas a reducir sus dotaciones, tienen el propósito de evitar el impacto negativo en el interior de la organización, sustentar la imagen positiva ante clientes y proveedores y fundamentalmente, ocuparse responsablemente por el futuro de cada una de las personas despedidas con un sentido social y de retribución por la dedicación brindada.

Inmediatamente después de los ajustes de dotación, la mayoría de estas empresas retoman la iniciativa en la re-energización de sus equipos de conducción. Presentando una visión positiva de futuro a lograr que de sentido a las difíciles medidas que se tomaron y a los esfuerzos que deberán realizar quienes continúan en la organización.

En estos momentos, es donde se observa si la empresa continúa gestionado dentro del paradigma convencional de “hacer mas con menos” o evoluciona hacia el de la empleabilidad; “hacer mas con mas”, habilitando igualdad de oportunidades para todo el personal, cuando mas necesita de su compromiso (desarrollaremos este concepto en las próximas líneas).

Lideres

Liderar para la construcción de empleabilidad, en contextos de crisis, implica asumir el desafío de desarrollar las capacidades de todos los empleados. El paradigma tradicional para enfrentar una crisis se apoya en el concepto de “hacer mas con menos” (reducción de costos, capacitación, beneficios, de personal –despidos). El nuevo paradigma debe desarrollarse sobre la idea de “hacer mas con mas” (construyendo capacidad conscientemente con cada uno de los empleados de la organización hacia los resultados que deben lograrse). Un principio fundacional de este paradigma, es superar la creencia de las capacidades innatas en las personas, o más directamente; “algunas personas nacen con ciertas capacidad y otras no”.

Generalmente, en las crisis, lo urgente predomina sobre lo importante, la visión se acorta y se busca identificar talento centrando el foco sobre aquellas personas que muestran capacidad de momento y sobre ellas se aplican los mejores recursos de desarrollo.

Durante el proceso de identificación y desarrollo de personal con “high potentials”, estos por lo general ratifican sus capacidades inicialmente inferidas. Lo que se ignora, es que muchas veces esas altas capacidades no son necesariamente innatas o adquiridas en los primeros años de vida, sino consecuencia de la atención preferencial recibida. El proceso suele ser el siguiente: se asignan tareas desafiantes al personal con alto potencial para que desarrolle habilidades críticas; durante ese periodo ellos reciben soporte, guía y aliento preferencial de sus jefes. El éxito (o eventualmente fallas) son recompensados con nuevas asignaciones de mayor complejidad. El proceso se repite con continuidad por años, profundizando la diferencia de contribuciones a los resultados entre los high potentials y el resto.

Al operar dentro del paradigma del “hacer mas con menos”, se logran contribuciones extraordinarias de unos pocos y la desmotivación, baja productividad y empleabilidad en la vasta mayoría de “no elegidos”.

Por otra parte, el “hacer mas con mas” exige al líder creer firmemente que la mayoría de los empleados pueden hacer valiosas contribuciones si los incluimos en un contexto rico en desafíos, expectativas positivas y focalizados en procesos de desarrollo.

El líder centrado en la construcción de empleabilidad, establece los mismos estándares altos y claramente definidos, para “todos”, repara en cada uno para que puedan lograr los altos objetivos fijados, recibir feedback honesto, y conocer como están evolucionando sus mejoras en el desempeño.

Los empleados de desempeño medio, que reciben tratamiento similar al de los empleados con altos potenciales, sorprendentemente generan resultados superiores a los que se pensaba, por recibir un trato que active lo mejor de su pasión y talento. Sin duda, estos empleados al cabo de poco tiempo, habrán ganado en empleabilidad y crecido en contribuciones de valor para su propio beneficio y el de la organización.
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Empleados

En el nuevo paradigma de “hacer mas con mas” para la construcción personal de empleabilidad, identificamos cuatro etapas claramente delimitadas.

Conocer la cultura de la organización, lo que es valorado, la forma en que las cosas son hechas y el estilo predominante para la transmisión de experiencia.
Ganar prestigio y reputación desde el dominio destacado de una especialidad. Convertirse en persona de consulta en la disciplina elegida y desde allí, iniciar la proyección hacia otras contribuciones dentro de la organización.
Evolucionar ampliando la red de contactos internos y externos, desarrollando acciones de coaching y mentoring sobre otros empleados para ayudarles a recorrer las etapas para alcanzar empleabilidad, en el menor tiempo posible.
Contribuir estratégicamente, identificando profesionales de potencial para sustentar los proyectos en el largo plazo, orientando hacia negocios innovadores y convirtiéndose en persona de consulta para temas estratégicos de la organización.

Ya no es tiempo de continuar forzando la coexistencia de las viejas prácticas, basadas en la idea del empleo fijo -con tareas claramente definidas y de baja variación- con la dinámica de contexto actual. Es momento de aceptar que construir empleabilidad exige:

Organizaciones con fuerte compromiso de actuar en la promoción del paradigma de “hacer mas con mas”, con prácticas activas orientadas en asegurar la atracción sobre grupos diversos, proveyéndoles de tareas desafiantes en igualdad de oportunidades.

Líderes claramente comprometidos con ayudar al desarrollo profesional de cada uno de los miembros de sus equipos.

Trabajadores aportando lo mejor de su talento y pasión en proyectos que implican resultados para la organización, pero también amplitud y crecimiento en sus capacidades de empleabilidad.

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